Gazetecilerin koronavirüs dönemindeki hakları

İşsizlik Sigortası Kanununa göre; Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, iş yerinde 3 ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri, 4857 sayılı Kanunun 24’üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40’ıncı maddesinde “zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günlerde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” şeklinde öngörülen bu bir haftalık süreden sonra başlar. Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. Bunun için öncelikle işverenin kısa çalışma talebi için İŞKUR’a başvuruda bulunması ve talebinin uygun bulunması gerekir.

26 Mart 2020 tarihinde yapılan kanun değişikliğiyle; 30 Haziran 2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, kısa çalışmanın başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan işçiler kısa çalışma ödeneğine hak kazanır. Bu koşulu taşımayanlar da kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam ederler. Ayrıca işverenlere kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmesi için bu dönemde işçi çıkarılmaması koşulu getirilmiştir. Kısa çalışma başvurularını 31 Aralık 2020 tarihine kadar uzatma ve 60-450 günlük belirtili sürelerde bir değişiklik yapılması konusunda Cumhurbaşkanı yetkilidir. İşverenin söz konusu başvurusu 60 gün içinde sonuçlandırılmak zorundadır.

Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Kısa çalışma ödeneğinden yapılan ödemeler ileride işçinin alacağı işsizlik ödeneğinden mahsup edilir. Fakat kısa çalışma ödeneğinin işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.

İşveren çalışanların da yazılı onayı olmak şartıyla ücretsiz izin uygulaması yapabilir. İşveren ya da çalışan ücretsiz izin konusunda birbirlerini zorlayamaz, bu hususta her iki tarafın da onayı aranır.

 

Ücretsiz iznin belirli bir süreye bağlanması gerekir. Süresiz ücretsiz izne çıkarılma gibi bir durum söz konusu olmaz. Ücretsiz izin süresi belirsiz ya da muğlak ise, çalışan makul bir süre bekledikten sonra halen işe başlatılmadı ise iş akdini haklı nedenle feshedebilir, bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır ancak haklı olsa da sözleşmeyi kendisi feshettiğinden ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İşveren tek taraflı olarak verdiği kararla çalışanları ücretsiz izne gönderemez, çalışanın ücretsiz izni kabul etmesi şarttır.  İşçi istemediği halde işveren ücretsiz izne gönderdiğini beyan ediyorsa ve hatta süresi de belirsizse veya çok uzunsa; bunu bir iş akdi feshi olarak kabul edebiliriz. Öte yandan, işveren, işçi kabul etmediği halde işçiyi ücretsiz izne çıkardığını beyan ediyorsa ve bu ücretsiz izin süresi makul bir süre ise ancak işçi kabul etmek istemiyorsa o zaman işçi iş akdini feshedebilir. Bu durumda, çalışan ihbar tazminatını isteyemez fakat kıdem tazminatı ödenir.

Salgın nedeniyle işverenin iş sözleşmesini feshine ilişkin açık bir düzenleme yoktur.  Ancak gazetecinin hastalanması halinde Basın İş Kanunu Madde 12 gereğince; Gazetecinin uğradığı hastalık sebebiyle iş akdi işveren tarafından 6 ay süreyle feshedilemez. Hastalığın altı aydan fazla uzaması halinde tazminat verilmek suretiyle iş akdi feshedilebilir. Vazife göremeyecek duruma düşüp de işveren tarafından işinden çıkarılan gazeteci, azami bir yıl içinde iyileştiği takdirde tekrar eski işine alınır.

İş Kanunu’na tabi çalışanlar yönünden ise;

Salgın hastalık İş Kanunu kapsamında bir zorlayıcı nedendir. İş K. 25/III maddesine göre işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyacak zorlayıcı bir nedenin çıkması halinde iş sözleşmesi askıya alınır, feshedilmiş sayılmaz. Ancak bu zorlayıcı nedenin bir haftadan fazla sürmesi halinde işveren haklı nedenle sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu durumda, işveren tarafından çalışanın kıdem tazminatı ödenir.

Çalışanın hastalığa yakalanması halinde ise, hastalık çalışanın kendi kusurundan kaynaklanmıyorsa -örneğin derli toplu olmayan yaşayış yahut içkiye düşkünlük gibi nedenler dışında salgın hastalık, kaza, doğum, gebelik gibi işçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan sağlık sorunları nedeniyle- işveren iş sözleşmesini belirli bir süre sonra feshetme hakkına sahiptir. Bu süreler, İş Kanunu madde 17’de belirtilen ve işçinin çalışma süresine göre hesaplanan (2-8 hafta arasında değişen) bildirim süresi artı 6 haftadır. Yani hastalık nedeniyle çalışmanızın mümkün olmadığı dönemde işveren 2-8 hafta arasında değişen bildirim süresi ve artı olarak 6 hafta daha bekledikten sonra iş sözleşmenizi feshetme hakkına sahip olur. Bu fesih neticesinde işveren çalışanın kıdem tazminatını öder ancak ihbar tazminatı ödemesi yapılmaz.

İşçinin hasta olarak çalışamadığı bu dönemde iş sözleşmesi askıda kalacağı için işveren ücret ödemesi yapmayacaktır fakat bu dönemde işçi raporlu olacağından ücretleri SGK tarafından sağlık sigortası kapsamında karşılanacaktır.

İş K. 24/III maddesine göre iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek (salgın hastalık gibi) zorlayıcı bir nedenin çıkması halinde iş sözleşmesi askıda kalır ve çalışanın ücreti yarı oranında ödenmeye devam eder.  Bir haftadan sonra işverenin ücret ödeme yükümlülüğü sona erer. Bu durumda çalışan, isterse sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatını alır ancak ihbar tazminatı ödenmez.

Yıllık ücretli izin hakkının ne zaman kullandırılacağını belirleme tercihi yönetim hakkı kapsamında işverene tanınmıştır. Ancak işverenin bu hakkını kullanırken işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğünü göz önünde bulundurması gerekmektedir. Anayasa’nın 50. maddesi uyarınca, “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır”. Yıllık ücretli izin hakkı da çalışanların dinlenme hakkı kapsamındadır. Dolayısıyla her çalışan dinlenme hakkı çerçevesinde yıllık izinlerini gerçekten dinlenme amacıyla kullanabilmelidir. Salgın hastalık koşullarında karantina altında olan işçinin kendini sosyal hayattan izole ederek geçirmek durumda kaldığı zorunlu bir izin döneminin “dinlenme hakkının kullanılması” olarak değerlendirilmemesi gerekir. Bu nedenle işverenlerin çalışanlara yıllık izinlerini kullandırmak yerine çalışanın lehine olan diğer tedbirlere başvurması daha doğru olacaktır.

Örneğin yıllık izin kullandırılması yerine, bu dönemde çalışanlar ücretli izne çıkarılarak, karantina sürecinin sona ermesinin ardından işveren çalışanlara 4 aylık bir dönemde “telafi çalışması” yaptırabilir. Ayrıca; işçinin birikmiş yıllık izinleri kullandırılabilir. Mümkün olduğunca; işçinin dinlenebileceği izin süresi ilerleyen zamanda kullandırılmak üzere ayrılıp bekletilmelidir.

İş Kanunu’nun 64. maddesine göre, zorunlu nedenlerle işin durması veya iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde işveren, 4 ay içinde (25 Mart 2020 tarihinde yapılan kanun değişikliğiyle bu süre 2 aydan 4 aya çıkarılmıştır, hatta Cumhurbaşkanına bu süreyi 2 katına kadar artırma yetkisi verilmiştir) çalışılmayan bu sürelerin yerine telafi çalışması yaptırabilir. Bu telafi çalışmaları fazla çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini yani günlük 11 saati aşmamak koşuluyla günde 3 saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

İşveren salgın döneminde çalışanlara yıllık izinlerini kullandırmak yerine bu dönemde çalışanları ücretli izne çıkararak, salgın dönemi sona erip tekrar normal çalışma düzenine geçildiğinde İş Kanunu madde 64 çerçevesinde fazla mesai ücreti ödemeksizin çalışılmayan bu süreler için telafi çalışması yaptırabilir.

Salgın hastalık gibi kişinin kendi kusuru olmaksızın çalışmaya devam edememesi sonucunu doğuran bir nedenle verilecek izinlerin 3 aya kadarı yıllık izinden düşülemez.

Borçlar Kanunu 423/b-2. cümle: İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuru olmaksızın hastalık, kaza, yasal bir yükümlülüğün veya kamu görevinin yerine getirilmesi gibi kişiliğine bağlı sebeplerle en çok üç ay süreyle iş görme edimini yerine getiremediği takdirde, işveren yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz.

İş Kanunu’na göre, iş yerinde zorlayıcı sebepler (salgın hastalık, karantina bu kapsamda değerlendirilmelidir) yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla) yıllık izin süresinden sayılmaz (M.55/1-d).

Evet iki ay süreyle ücretinizi alabilirsiniz. (Basın İş K. 17/son)

Evet, hastalığın yürütülmekte olan iş nedeniyle bulaşmış olduğunun ispat edilmesi halinde bu durum hukuken iş kazası olarak değerlendirilecektir.

Gazeteciler ve özellikle sahada çalışan muhabirler, yaptıkları işi yürütürken hastalığa yakalanma konusunda yüksek risk altında olup; sosyal izolasyon, seyahat yasağı ve acil ihtiyaçlar dışında evden çıkmama gibi sıkı tedbirlerin uygulandığı ve bu tedbirlere uyulması yönünde devlet tarafından vatandaşlara devamlı olarak uyarılarda bulunulduğu bir ortamda riskli alanlarda çalışmaya devam etmektedirler. Dolayısıyla, yüksek risk altında çalışıyor olmak, hastalığa yürütülen iş nedeniyle yakalanılmış olma tezini güçlendiren bir olgudur. Bunun yanı sıra yakalanılan hastalık ve yürütülen iş arasındaki illiyet bağının, “hastalığın ne zaman ortaya çıktığı ve seyriyle ilgili alınabilecek uzman raporları” ve “gazetecinin ne zaman, nerede, hangi haberleri yaptığını gösteren çalışmasıyla ilgili ortaya konulacak deliller” gibi pek çok delille ispat edilmesi de mümkündür.

Geçmiş dönemde ortaya çıkan benzer bir salgın vakası olan H1N1 virüsüyle ilgili olarak, “virüse yürüttüğü iş nedeniyle yakalanan bir işçinin başına gelen bu olayın iş kazası olduğu” yönünde Yargıtay tarafından verilen karar günümüzde Koronavirüs salgını için de emsal niteliğindedir.

Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nda, 57. maddede sayılan bulaşıcı hastalıklardan birine yakalananlara çalışma yasağı getirilmiştir. Bu Kanunun 76. Maddesine göre, “Etrafında bulunanlara sari ve salgın hastalıklardan birini nakle vasıta olduğu muhakkak olan kimseler muvakkaten ve bu zail oluncaya kadar meslek sanatlarını icrasından hıfzıssıhha meclisleri karariyle menolunur.”

 

Çalışma yasağı kararı, Hıfzıssıhha Meclisince verilir. Bu çalışma yasağı hastalığın geçmesiyle birlikte sona erecektir. İşverenlerin çalışma yasağı kararı verildikten sonra ilgili işçiden iş görme borcunu yerine getirmesini talep etmemesi gerekir. Bulaşıcı hastalıklara yakalananların, hastalık devam ettiği sürece karantina altında tutulmaları yasal bir zorunluluk olduğundan, söz konusu çalışma yasağı esnasında iş ilişkisi askıda kalır (Umumi Hıfzıssıhha Kanunu m.72, m.73).

İş Kanunu 24. Maddesine göre sözleşmeniz belirli veya belirsiz süreli olsun, ihbar süresini beklemeksizin iş akdinizi derhal haklı nedenle feshedebilirsiniz.

İş K. Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Öncelikle kişisel önlemlerinizi alın ve ardından derhal bu durumu en yakın sağlık kuruluşuna bildirin. İşverenin bu uygulaması Türk Ceza Kanunu’na göre suçtur.

Bulaşıcı hastalıklara ilişkin tedbirlere aykırı davranma

Madde 195- (1) Bulaşıcı hastalıklardan birine yakalanmış veya bu hastalıklardan ölmüş kimsenin bulunduğu yerin karantina altına alınmasına dair yetkili makamlarca alınan tedbirlere uymayan kişi, iki aydan bir yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

Ayrıca iş akdinizi haklı nedenle feshedebilirsiniz ve kıdem tazminatı talebinde bulunabilirsiniz.

Bu tip olağanüstü dönemlerde; sağlık çalışanları ve güvenlik güçleri gibi gazeteciler de olağanüstü şartlarda çalışıyorlar. Kişisel korunmanız için gerekli önlemleri aldığınızdan emin olun ve gerekli teçhizat ve koruyucu malzemenin verilmesini işvereninizden talep edin.

Hizmet akdi “kendi isteği ve kusuru dışında sona ermiş olan” kişiler, İşsizlik Sigortası Kanunu’nda belirtilen prim ödeme koşullarını sağlamış olmak kaydıyla işsiz kaldıkları bu dönemde işsizlik ödeneği alma hakkından faydalanabilirler. Bu koşullar şunlardır:

1. Hizmet akdinin işveren tarafından ve çalışanın kusuru olmaksızın feshedilmiş olması,
2. Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olarak çalışmış olmak,
3. Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
4. Hizmet akdinin sona ermesinden sonraki 30 gün içinde İŞKUR’a başvuruda bulunmuş olmaktır.

Son üç yıl içinde 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün; 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün; 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün süre ile işsizlik ödeneği verilir.

Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %40’ıdır. Ancak bu miktar, aylık asgari ücretin brüt tutarının %80’ini geçemez.

İşsizlik Sigorta Fonuna başvuru, e-devlet üzerinden online yapılabilir.